Aménagement fin de carrière

C'est une rupture du CDI négociée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (art. L. 1237-11 et s. CT). Le parcours est balisé : au moins un entretien préalable, signature d'une convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis homologation par la DREETS sous 15 jours ouvrables. Son principal avantage par rapport à une démission : elle ouvre droit à l'ARE. L'indemnité versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (c'est un plancher, pas un plafond.

Le plancher est calé sur l'indemnité légale de licenciement (art. R. 1234-2 CT) : un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus favorable au salarié : soit le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois, soit le douzième des douze derniers mois, primes incluses. Rien n'interdit, bien entendu, de négocier une indemnité supérieure) c'est même l'objet principal de la discussion en pratique.

Une contribution patronale unique, prévue à l'article L. 137-12 du Code de la Sécurité sociale, frappe la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Le taux a été instauré à 30 % par la LFSS 2023 (en vigueur au 1er septembre 2023), puis **relevé à 40 % par la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (article 15), applicable depuis le 31 décembre 2025**. La part imposable (fraction dépassant 2 PASS ou l'indemnité conventionnelle si plus favorable) reste soumise aux cotisations de droit commun.

Un PDV permet à des salariés volontaires de quitter l'entreprise dans des conditions négociées, sans déclencher une procédure de licenciement collectif avec PSE (à la condition que les suppressions de postes soient réalisées exclusivement par voie de départs volontaires. La mise en place passe par un accord collectif (art. L. 1237-19 CT pour la rupture conventionnelle collective, ou sous la forme d'un PDV autonome validé par l'administration). L'accord fixe les conditions d'éligibilité, le barème des indemnités et les mesures d'accompagnement) bilan, formation, aide à la création d'entreprise.

Le régime a été profondément remanié en 2010 et reste largement méconnu. Aujourd'hui, deux temps. À partir de 65 ans, l'employeur peut interroger chaque année le salarié sur son intention de partir à la retraite (art. L. 1237-5 CT). Si le salarié refuse, la mise à la retraite est impossible cette année-là. La question doit être posée trois mois avant la date anniversaire ; à défaut, l'employeur perd le droit de mettre à la retraite dans les douze mois qui suivent. À 70 ans révolus, l'employeur retrouve un pouvoir de mise à la retraite unilatéral, sans condition de consentement du salarié. L'indemnité versée est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. À noter : le régime antérieur (qui permettait, entre 65 et 70 ans, une mise à la retraite par accord de branche étendu) a été supprimé en 2010. Toute clause conventionnelle en ce sens est aujourd'hui sans effet.

C'est la mise à disposition bénévole d'un ou plusieurs salariés (souvent des seniors en fin de carrière) au profit d'une association ou d'un organisme d'intérêt général. L'entreprise maintient la rémunération du salarié pendant la mission. Le dispositif ouvre droit à une réduction d'impôt de 60 % du montant des salaires chargés (art. 238 bis CGI), dans la double limite suivante : 20 000 € ou 5 ‰ du chiffre d'affaires HT, **le plus élevé des deux** étant retenu. Le plafond de 20 000 € a été instauré pour favoriser l'accès des petites entreprises au dispositif, qui en restaient exclues mécaniquement. Côté salarié, la période de mécénat est assimilée à du travail effectif et ouvre des droits à la retraite comme une période d'activité normale.

L'individuelle (art. L. 1237-11 CT) se négocie avec un salarié à titre personnel. La collective (RCC, art. L. 1237-19 CT) repose sur un accord collectif majoritaire validé par la DREETS, qui ouvre des suppressions de postes uniquement sur la base du volontariat. La RCC est une alternative au PSE. Elle ne peut jamais être imposée individuellement à un salarié : c'est sa marque de fabrique. Indemnités, critères d'éligibilité, mesures d'accompagnement : tout est fixé dans l'accord collectif. Sur le plan juridique, la RCC n'est pas un licenciement économique, mais les salariés concernés ouvrent bien droit à l'ARE.

Le droit du travail français prévoit sept dispositifs principaux : rupture conventionnelle individuelle (art. L. 1237-11 CT), rupture conventionnelle collective (art. L. 1237-19 CT), plan de départ volontaire hors PSE, retraite progressive (art. L. 161-22-1-5 CSS), mécénat de compétences (art. 238 bis CGI), mise à la retraite d'office à 70 ans (art. L. 1237-5 CT) et temps partiel senior négocié par accord d'entreprise. Chaque dispositif a ses propres conditions d'éligibilité, son régime fiscal et social, et ses conséquences sur les droits ARE et la pension future. Le choix dépend de l'âge, de l'ancienneté, de la situation familiale et du projet du salarié.

Trois options principales existent à 3 ans de l'âge légal (donc entre 59 et 61 ans selon votre génération) : la retraite progressive (à partir de 60 ans, 150 trimestres validés, activité à 40-80 %), la rupture conventionnelle avec ARE puis liquidation à taux plein (durée d'indemnisation senior pouvant aller jusqu'à 27 mois pour les 55 ans et plus), ou le départ anticipé pour carrière longue si vous avez commencé à travailler avant 16, 18, 20 ou 21 ans (art. L. 351-1-1 CSS). La carrière longue reste le seul dispositif permettant un départ effectif et définitif avant l'âge légal. Les deux autres organisent une transition.

Quatre dispositifs spécifiques aux seniors permettent d'aménager le temps de travail : la retraite progressive (cumul temps partiel + fraction de pension dès 60 ans), le temps partiel senior abondé par accord d'entreprise (l'employeur surcotise sur la base d'un temps plein pour préserver la pension), le congé de fin de carrière ou de mobilité prévu par certaines conventions collectives, et le mécénat de compétences (mise à disposition pendant le temps de travail auprès d'une association). Le refus de l'employeur sur une demande de retraite progressive ou de temps partiel doit être motivé par l'incompatibilité avec l'activité économique. Le silence pendant 2 mois vaut acceptation.

Pour un départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié, l'indemnité légale (art. D. 1237-1 CT) s'élève à : un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans, deux mois après 30 ans. Le salaire de référence est le plus favorable entre les 12 ou les 3 derniers mois. Pour une mise à la retraite par l'employeur à 70 ans révolus, l'indemnité légale (art. L. 1237-7 CT) est égale à l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois par année pour les 10 premières, un tiers au-delà. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants supérieurs, qui s'appliquent alors comme plancher.